Recht: Krankenhäuser müssen Arbeitszeiten voll erfassen

Wie alle anderen Arbeitgeber auch müssen Kliniken die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter komplett erfassen. Einem Urteil des Europäischen Gerichtshof zufolge reicht es nicht, nur die Überstunden zu dokumentieren.

Im Mai 2019 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass die EU-Mitgliedstaaten die Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann (Urteil vom 14. Mai 2019, Az.: C-55/18). Der EuGH begründet diese Pflicht damit, nur so könnten die praktische Wirksamkeit des europäischen Grundrechts auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten und die Rechte der europäischen Richtlinie zur Arbeitszeitgestaltung gewährleistet werden.

EuGH: Rechte der Arbeitnehmer im Blick

Dabei ist dem EuGH zufolge zu beachten, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags davon abgehalten werden könne, seine Rechte gegenüber dem Arbeitgeber aus Sorge vor Nachteilen geltend zu machen. Aus diesem Grund reiche die bisherige Regelung, nach der nur die Überstunden, nicht aber die alltägliche Regelarbeitszeit in allen Fällen zwingend dokumentiert werden muss, nicht aus, um die genannten Rechte des Arbeitnehmers zu gewährleisten, folgern die Richter.

Aus Sicht des Europäischen Gerichtshofs ist vielmehr ein allgemeines Zeiterfassungssystem erforderlich, um sicherzustellen, dass die wöchentliche Höchstarbeitszeit sowie die täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten tatsächlich eingehalten werden. Ohne ein solches System sei es für Arbeitnehmer „äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich“, die ihnen durch die Grundrechtecharta (Art. 31 Abs. 2) und die Richtlinie zur Arbeitszeitgestaltung (2003/88/EG) verliehenen Rechte durchzusetzen. Eine Pflicht, nur die geleisteten Überstunden zu erfassen, wie sie derzeit in Deutschland nach dem Arbeitszeitgesetz vorgeschrieben ist, behebe die genannten Schwierigkeiten ebenfalls nicht. Vielmehr setze bereits die Einstufung als „Überstunden“ voraus, dass die Dauer der vom jeweiligen Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeit bekannt sei.

Umstritten: Unmittelbare Bindung des Urteils

Unter Juristen ist derzeit umstritten, ob das EuGH-Urteil die Arbeitgeber unmittelbar bindet oder ob dafür zunächst das deutsche Arbeitszeitgesetz geändert werden muss. Für eine unmittelbare Bindung aller privater und staatlicher, das heißt öffentlicher Arbeitgeber, spricht, dass der EuGH sein Urteil auf das Grundrecht des Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta stützt. Dieses Grundrecht entfaltet als sogenanntes europäisches Primärrecht unmittelbare Geltung auch gegenüber privaten Unternehmen.

Gegen eine unmittelbare Bindung spricht, dass der Europäische Gerichtshof für die konkrete Ausgestaltung dieses europäischen Grundrechts auf die europäische Richtlinie zur Arbeitszeitgestaltung 2003/88/EG zurückgreift. Diese bindet als sogenanntes Sekundärrecht zunächst nur die Verwaltung und damit grundsätzlich auch öffentliche Arbeitgeber. Da jedoch die Umsetzungsfrist der Richtlinie seit dem 1. August 2003 abgelaufen ist, ist der deutsche Gesetzgeber in jedem Fall verpflichtet, die insoweit unzulässigen Regelungen des deutschen Arbeitszeitgesetzes unverzüglich zu ändern.

Ausnahmeregelung im europäischen Recht

Als Ausnahme sieht das europäische Recht allein Fälle vor, bei denen die gesamte Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie (Art. 17 Abs. 1) wegen der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt werden kann oder von den Beschäftigten selbst festgelegt wird (EuGH-Urteil vom 26. Juli 2017, Az.: C-175/16 RN 32). Konkret nennt es Abweichungen von einzelnen Schutzvorschriften, die Ruhezeiten, Nachtarbeit und Ausgleichszeiträume betreffen, und zwar bei der Aufnahme, Behandlung und Pflege in Krankenhäusern auf Basis von Rechts- oder Verwaltungsvorschriften oder Tarifverträgen. Da das Recht auf systematische Erfassung der Arbeitszeit, das der EuGH aus Art. 31 Abs. 3 der Grundrechtecharta abgeleitet hat, in diesem Ausnahmekatalog nicht enthalten ist, ist davon auszugehen, dass Krankenhäuser generell nicht auf eine systematische Erfassung von Arbeitszeit verzichten dürfen.

Auch eine Vertrauensarbeitszeit im Sinne der Ausnahmeregelung, wonach die Beschäftigten die Arbeitszeit „selbst festlegen“, ist für Krankenhäuser mit ihrer Verpflichtung, Kranke zu behandeln und Hilfe zu leisten, nicht geeignet. Voraussetzung für Vertrauensarbeitszeit ist nicht nur, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit zeitlich selbst bestimmen kann, wie bei sogenannten Gleitzeitmodellen, sondern auch die tägliche Länge der Arbeitszeit. Personal, dass kommt und geht, wann es will, ist jedoch nicht mit der Verpflichtung von Krankenhäusern vereinbar, jederzeit verfügbares Personal vorzuhalten (§ 107 Abs. 1 Nr. 3 SGB V).

Auswirkungen auf den Arbeitsalltag

Sofern Krankenhäuser bisher Arbeitszeiten nicht umfassend erfasst haben, sollten sie dies schnellstmöglich ändern. Auch dass Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit gilt, ist inzwischen anerkannt und seit dem Jahr 2014 im Arbeitszeitgesetz geregelt.

Interessanter ist die Frage, wie sich die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs auf Tätigkeiten außerhalb des Krankenhauses auswirken wird:

• Zum einen gelten Rufbereitschaftsdienste während der Aktivierungsphase als Arbeitszeit, die auch durch ein Telefonat ausgelöst wird. Die Fahrzeit zur Klinik zählt ebenfalls als Arbeitszeit, wenn der Arzt zuvor telefonisch alarmiert wurde. Diese Zeiten müssen nun erfasst werden.
• Zum anderen geht es auch um Langzeit-Außeneinsätze, wie es zum Beispiel bei Organtransplantationen oder arztbegleiteten Patientenverlegungen der Fall sein kann. Auch diese Arbeitsformen unterliegen im Grundsatz der nunmehr festgestellten Dokumentationspflicht der Arbeitszeit.

Schließlich wird auch für Wissenschaftliche Mitarbeiter in Universitätskliniken eine Lösung für Forschungstätigkeiten zu finden sein. Die Ausgestaltung der Pflicht zum Erfassen der Arbeitszeit lässt sich nur beantworten, wenn eine Grenze zwischen Arbeit und Freizeit definiert wird. Gerade in der Forschung und sonstiger Wissensarbeit ist dies eine Herausforderung für den Gesetzgeber.

Dtsch Arztebl 2020; 117(1-2): [2]
 

Der Autor:

Torsten Nölling
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Medizinrecht
04229 Leipzig