Veränderungen in der Leistungsfähigkeit von erfahrenen Mitarbeiterinnen stellen Führungskräfte im Gesundheitswesen vor besondere Herausforderungen. Was oft als Überlastung oder Motivationsproblem interpretiert wird, kann eine ganz andere Ursache haben: Wechseljahresbeschwerden. Wie Sie diese erkennen und Ihre Kollegin bzw. Mitarbeiterin professionell begleiten können, zeigt dieser Beitrag.
Sie ist erfahren, fachlich exzellent, seit Jahren eine tragende Säule der Abteilung. Doch in letzter Zeit wirkt die Oberärztin erschöpfter, weniger konzentriert, zieht sich häufiger zurück. Die klinische Qualität bleibt hoch, aber der Aufwand scheint gestiegen. Sie meldet sich auch immer wieder für einzelne Tage krank. Solche Veränderungen stellen Führungskräfte vor eine Herausforderung. Häufig werden sie vorschnell als Überlastung oder Motivationsverlust interpretiert. Eine mögliche Ursache bleibt dabei oft unberücksichtigt: Beschwerden im Rahmen der Wechseljahre. Obwohl es sich um eine physiologische Lebensphase handelt, die uns im Medizinstudium vermittelt wurde, können die damit verbundenen einschränkenden Symptome im ärztlichen Arbeitskontext für uns weitgehend unsichtbar oder unbeachtet bleiben.
Das mittlere Alter, in dem Frauen in die Menopause kommen, ist in den westlichen Ländern ungefähr 51 Jahre (Verdonk P. et al. Menopause and work: A narrative literature review about menopause, work and health. Work 2022; 72(2):483-496). Von den ca. 437.200 berufstätigen Ärztinnen und Ärzten in Deutschland (Stand 31.12.2024) waren 218.878 Ärztinnen, darunter 54.987 im Alter von 40-49 Jahren, 44.679 im Alter von 50-59 Jahren und 26.223 im Alter von 60-65 Jahren (Ärztestatistik, Bundesärztekammer). Damit ist auch unter den berufstätigen Ärztinnen der Anteil derjenigen, die sich in der peri-, menopausalen oder postmenopausalen Phase befinden, erheblich. Hinzu kommen auch noch die Kolleginnen aus der Pflege oder auch den therapeutischen Disziplinen in der Klinik, Praxis und Ambulanz. Daher ist es wichtig, sich als Ärztin oder Arzt in Führung oder andere Führungsperson im Gesundheitswesen mit dem Thema auseinanderzusetzen, wie assoziierte Beschwerden im Team erkannt und professionell begleitet werden können.
Merke:
In westlichen Ländern tritt die Menopause im Durchschnitt im Alter von etwa 51 Jahren ein. Es handelt sich für die betroffenen Kolleginnen bzw. Mitarbeiterinnen um eine Phase erhöhter Belastung unter veränderten physiologischen Bedingungen, die von den Führungskräften erkannt werden sollte, um die Betroffenen professionell zu begleiten.
Der Einfluss der Menopause auf den Arbeitskontext
Der Übergang in die Wechseljahre, der ca. 4-6 Jahre vor dem Ausbleiben der Menstruation beginnt (im Medianalter von 51 Jahren), geht mit schwankenden Hormonspiegeln und dem Auftreten physiologischer und psychischer Symptome wie Hitzewallungen, Schlafstörungen, Stimmungsschwankungen und vaginaler Trockenheit einher (Baker F. C. et al. Sleep problems during the menopausal transition: prevalence, impact, and management challenges. Nat Sci Sleep. 2018; 10:73-95). Gerade durch Symptome wie Schlafmangel und Depressionen sei die Menopause und angrenzende Phasen auch mit einer geringeren Arbeitsproduktivität, durch kurzfristige krankheitsbedingte Fehlzeiten assoziiert und somit mit erhöhten (indirekten) Kosten für Arbeitgeber und das Gesundheitswesen (direkte Kosten) verbunden (Verdonk P. et al., Work 2022, siehe oben). Diese Übersichtsarbeit zeigt auch, dass sowohl Frauen als auch ihre Arbeitgeber kaum Informationen oder Schulungen zum Thema Wechseljahre erhalten und somit auch nicht über das nötige Wissen zu wechseljahresbedingten Gesundheitsbeschwerden und deren Auswirkungen auf die Arbeit verfügen. Arbeitnehmerinnen hätten keine Gelegenheit, sich zum Thema Wechseljahresbeschwerden auszutauschen, und insbesondere Frauen in höheren Positionen würden befürchten, verspottet, stereotypisiert und stigmatisiert zu werden (Verdonk P. et al., Work 2022, siehe oben).
Diese Studiendaten spiegeln sich auch in einer Studie aus Deutschland wider: Im Rahmen des Projektes MenoSupport (Rumler A. et al. Forschungsprojekt MenoSupport. Ergebnisse der ersten deutschlandweiten Befragung zum Thema Wechseljahre am Arbeitsplatz, HWR Berlin 2024) antworteten 2.119 Teilnehmerinnen. Von diesen gaben als bereits erlebte Wechseljahresbeschwerden an:
- 94,8 Prozent körperliche und geistige Erschöpfung,
- 93,5 Prozent Schlafstörungen,
- 92,1 Prozent Reizbarkeit,
- 88,2 Prozent depressive Verstimmungen,
- 82,3 Prozent Wallungen, Schwitzen,
- 80,7 Prozent Sexualprobleme,
- 78,9 Prozent Gelenk- und Muskelbeschwerden,
- 70,4 Prozent Ängstlichkeit etc.
Einschränkungen durch die Beschwerden sahen 78,1 Prozent bei der körperlichen und geistigen Erschöpfung, 65,8 Prozent bei Schlafstörungen, 53,6 Prozent bei Reizbarkeit, 46,3 Prozent bei der depressiven Verstimmung und 44,8 Prozent bei Wallungen, Schwitzen (Rumler et al. 2024, siehe oben).
Organisationale Verantwortung ernst nehmen
Der MenoSupport (Rumler A. et al. 2024, siehe oben) zeigte zudem, dass sich 52,1 Prozent der teilnehmenden Frauen mit dem Thema Wechseljahre am Arbeitsplatz allein gelassen fühlen und dass in Unternehmen Unterstützungsangebote bislang kaum vorhanden sind. Gleichzeitig besteht ein klar formulierter Bedarf, denn die betroffenen Frauen wünschen sich insbesondere:
- Sensibilisierung für das Thema Wechseljahre bei den Führungskräften (76,4 Prozent),
- Etablierung einer wechseljahresfreundlichen Arbeitskultur (73,2 Prozent),
- Flexible Arbeitszeitmodelle (72,8 Prozent),
- Sensibilisierung für das Thema Wechseljahre bei den Mitarbeitenden (71,7 Prozent),
- Offene Kommunikation zum Thema Wechseljahre (71,6 Prozent),
- Sportangebote speziell für Frauen in den Wechseljahren (67,7 Prozent),
- Flexible bzw. bedürfnisorientierte Organisation der Arbeitsaufgaben (67,7 Prozent),
- Kurse zu Entspannungstechniken (66,6 Prozent),
- Informationsangebote zum Thema Wechseljahre (65,5 Prozent),
- Betriebsärztliche Betreuung zum Thema Wechseljahre (65,5 Prozent),
- Austauschmöglichkeiten mit anderen Frauen im Unternehmen zum Thema Wechseljahre (63,6 Prozent) etc.
Eine in Deutschland unter 821 weiblichen Führungskräften durchgeführte Studie zeigte, dass Wechseljahresbeschwerden auch ihre berufliche Leistungsfähigkeit beeinträchtigen können: Vor allem treten kognitive Einschränkungen, emotionale Labilität und Fatigue auf, wobei auch ein hoher Anteil an Präsentismus trotz Symptombelastung sichtbar war – 81,5 Prozent der Teilnehmerinnen haben sich noch nie aufgrund der Wechseljahresbeschwerden krankschreiben lassen (Eble S. et al. Women in Change – Wechseljahre am Arbeitsplatz als arbeitsmedizinische Herausforderung mit besonderem Fokus auf Führungskräfte. ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2025; 60:478–482). Hingegen gaben im MenoSupport, in dem nicht nur Führungskräfte befragt wurden, 29,4 Prozent an, aufgrund von Wechseljahressymptomen schon einmal krankgeschrieben gewesen zu sein (Rumler A. et a. 2024, siehe oben).
Auch die Veröffentlichung von Eble S. et al. (2025, siehe oben) unterstreicht, dass Wechseljahre nicht als rein individuelles oder privates Thema betrachtet werden sollten, sondern als relevanter Bestandteil betrieblicher Gesundheitsförderung. Daraus lassen sich mehrere zentrale Handlungsfelder ableiten. So wird betont, dass zunächst eine offenere und enttabuisierende Kommunikation im Unternehmen erforderlich ist, um die Sichtbarkeit des Themas zu erhöhen. Darüber hinaus besteht auch bei Führungskräften ein Bedarf an fundierten, medizinisch-wissenschaftlich basierten Informationen, um entsprechende Beschwerden besser einordnen und angemessen adressieren zu können.
Zugleich wird ein hoher Bedarf an niedrigschwelligen Unterstützungsangeboten beschrieben, insbesondere in Form von Beratung, Coaching und Möglichkeiten zum kollegialen Austausch. Ergänzend wird hervorgehoben, dass strukturelle Ansätze notwendig sind, etwa durch die systematische Integration des Themas Wechseljahre in bestehende Präventionsprogramme sowie in die Führungskräfteentwicklung (Eble S. et al. 2025, siehe oben).
Insgesamt zeigt sich, dass ein professioneller und strukturierter Umgang mit dieser Lebensphase, die alle Frauen bei Erreichen des entsprechenden Alters durchlaufen, nicht nur den betroffenen ärztlichen, pflegerischen und anderen Kolleginnen bzw. Mitarbeiterinnen zugutekommt, sondern auch die Leistungsfähigkeit sowie die Führungskraft von Kliniken und Praxen stärkt.
Entwickeln eines menopause-sensiblen Führungskonzeptes
Der erste Schritt als Ärztin bzw. Arzt in Führung oder andere Führungsperson im Gesundheitswesen sollte es sein, für mögliche Wechseljahresbeschwerden sensibel zu sein, diese nicht nur zu erkennen, sondern auch mit den potentiellen Mitarbeiterinnen dazu in den konstruktiven Austausch zu kommen. Oft weiß man als Führungskraft nicht, wie man mögliche Wechseljahresbeschwerden konkret ansprechen kann. Eine Möglichkeit könnte sein, die Kollegin bzw. Mitarbeiterin danach zu fragen, was bzw. wie sie sich fühlt.
Tipp:
Laut der Studie MenoSupport (Rumler et al. 2024, siehe oben) äußerten die Teilnehmerinnen auf die Frage nach der Art und Weise, wie ihre Wechseljahressymptome ihre Arbeitsfähigkeit beeinflusst hätten:
- Ich konnte mich weniger gut konzentrieren (74,3 Prozent).
- Ich habe mich gestresster gefühlt (73,8 Prozent).
- Ich war ungeduldiger/gereizter gegenüber anderen (50,0 Prozent).
- Ich hatte weniger Selbstbewusstsein bezüglich meiner Fähigkeiten (38,0 Prozent).
- Ich hatte psychische Probleme (z. B. depressive Verstimmungen, Ängste) bei der Ausübung meiner Tätigkeit (31,7 Prozent)
Daraus können sich Fragen ergeben wie: Fühlst Du Dich aktuell gestresster als sonst? Fühlst Du Dich aktuell weniger sicher bei Deinen Tätigkeiten (z. B. im OP, bei Eingriffen etc.)?
Der nächste Schritt darf dann sein, entsprechend zu eruieren, was die Kollegin benötigt, um besser mit den individuellen Herausforderungen umgehen zu können. Auf dieser individuellen Ebene können es Angebote sein, wie flexibler gestaltete Pausen, angepasste Arbeitszeiten bei nächtlicher Schlafproblematik, Möglichkeiten, sich in ruhigere Räume zurückzuziehen, wenn es zu einer Überreizung kommt etc. Wenn die Betroffene einverstanden ist, sollte auch das Team in die Entwicklung von unterstützenden Lösungen einbezogen werden. Das Verständnis im Team ermöglicht ein entspannteres Umgehen mit der Situation und auch den offenen Austausch zwischen mehreren Betroffenen. Zudem können sich auch jüngere Kolleginnen auf spätere Symptome einstellen und vielleicht bereits frühzeitig Unterstützung holen.
Auch auf der organisationalen Ebene sollte eine Awareness für das Thema geschaffen und Ressourcen zur Verfügung gestellt werden. Es sollten die Personalabteilung und auch die Betriebsmedizin mit eingebunden werden – gerade auch, wenn flexiblere Arbeitszeitmodelle oder eine Reduktion der Nacht- und Wochenenddienste notwendig werden. In den Personalabteilungen sollten auch gezielt Mitarbeitende als Wechseljahre-Managerinnen bzw. -Manager weitergebildet werden (z. B. im Fernlehrgang an der AKAD Hochschule unter www.akad.de), um organisational Konzepte für die Klinik oder eine andere Einrichtung zu entwickeln und zu begleiten.
Toolbox Führung:
Mögliche Anpassungsmaßnahmen in der Klinik oder im Praxisalltag
Individuelle Ebene (durch die jeweilige Führungskraft vermittelt):
- Niedrigschwelliger Zugang zu Trinkwasser und Sanitärbereichen, auch während der Dienstzeit oder Sprechstunden
- Nutzung eines kurzfristig verfügbaren Rückzugsraums (z. B. Arztzimmer, Bereitschaftsraum) für kurze Erholungsphasen im Arbeitsalltag
- Anpassung der Dienstkleidung im klinischen Setting, soweit hygienisch möglich (z. B. leichtere Kasacks unter Schutzkleidung)
- Flexible Gestaltung von Pausen im Stations- oder Praxisbetrieb, z. B. Aufteilung in mehrere kurze Erholungsphasen zwischen Visite, OP oder Sprechstunde
- Möglichkeit, sich für Dokumentation oder Telefonate kurzzeitig in eine ruhigere Arbeitsumgebung zurückzuziehen
- Kurze Erholungspausen im Arbeitsablauf, etwa für Bewegung, frische Luft oder kurze Entspannungsübungen, sollte auch im eng getakteten Klinikalltag realisierbar sein
Team Ebene (im ärztlichen Team oder interprofessionell organisierbar):
- Schulung des Teams, Thematisierung der phasenbedingten Veränderungen und Herausforderungen
- Einbinden des gesamten Teams, gemeinsames Finden für Lösungen von Unterstützungsmöglichkeiten durch das Team
- Teamorientierte Aufgabenverteilung im Stations- oder Praxisbetrieb, z. B. temporäre Entlastung bei administrativen Tätigkeiten oder hoher Patientendichte
- Abgestimmte Pausen- und Entlastungsregelungen im Team, insbesondere während Visiten, OP-Tagen oder stark frequentierten Sprechstunden
- Strukturierte Übergaben im Team, um nach krankheitsbedingten Ausfällen oder Erholungsphasen einen sicheren Wiedereinstieg zu ermöglichen
Organisationale Ebene (durch Klinikleitung, Praxisinhabende oder Trägerinnen gestaltbar):
- Temporäre Anpassung des klinischen Einsatzbereichs, z. B. Reduktion körperlich belastender Tätigkeiten, Anpassung der Sprechstundenstruktur etc.
- Dienstplananpassungen im Klinikbetrieb, etwa Reduktion von Nacht- und Bereitschaftsdiensten bei ausgeprägten Schlafstörungen
- Flexible Arbeitszeitmodelle in Klinik und Praxis, z. B. spätere Dienstbeginne oder Anpassung von Sprechstundenzeiten
- Einbindung von Betriebsmedizin oder Personalabteilung, insbesondere bei längerfristigen Anpassungen im ärztlichen und pflegerischen Einsatz, Etablieren von Wechseljahres-Managerinnen und -Managern (siehe Weiterbildungsmöglichkeit an der AKAD Hochschule Stuttgart)
- Spezielle Angebote für betroffene Führungskräfte, die Möglichkeit, Coaching, Beratung und kollegialen Austausch wahrzunehmen
- Schulung von Führungskräften und Sensibilisierung aller Mitarbeitender, Aktionstage, Informationen im Intranet, Beratungsangebote etc.
Wechseljahre sind ein relevanter, bislang oft übersehener Faktor im Arbeitsalltag von Kliniken und Praxen. Führungskräfte, die diese Lebensphase erkennen und professionell begleiten, leisten einen wichtigen Beitrag zur Stabilität ihrer Teams, zur Mitarbeiterinnenbindung und zur Qualität der Patientenversorgung.
Die Autorin:
Prof. Dr. med. Sonja Güthoff, MBA, ist Ärztin am LMU Klinikum München, Führungskräfte-Trainerin, Professorin für Gesundheitsmanagement, Medical Leadership und Digital Health an der AKAD Hochschule Stuttgart, Stress- und Burnout-Coach sowie unter anderem TÜV zertifizierte KI Trainerin. Auf ärztestellen.de gibt sie regelmäßig Tipps zu Führungs-Themen. Als Leiterin des Instituts für ein gesundes Arbeitsleben im Gesundheitswesen (INSTGAG) begleitet sie Ärztinnen und Ärzte, Pflegefachkräfte und andere Zusammenarbeitende im Gesundheitswesen dabei, sich und andere besser zu führen. Kontaktieren Sie Sonja Güthoff gerne unter info@sonjaguethoff.de.
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