Recht: BAG-Urteil – mehr Transparenz und Fairness in Chefarztverträgen

Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts beendet die Praxis, Boni am Ende des Jahres nach Kassenlage und Gutdünken festzulegen. Damit hat das Gericht die ärztliche Position gestärkt. Es sorgt für ein dringend notwendiges Maß an Transparenz und Fairness in Chefarztdienstverträgen und außertariflichen Verträgen.

Aktuelle Chefarztdienstverträge setzen regelmäßig auf drei Vergütungssäulen: Neben dem Festgehalt und einer Beteiligung an Erlösen aus der Privatliquidation gibt es einen variablen Gehaltsanteil, der ausgezahlt wird, wenn festzulegende Ziele erreicht werden. Solche Zielvereinbarungen sind auch in außertariflichen Verträgen (AT-Verträgen) von Oberärzten üblich.

Zielvereinbarung: Motivation für Führungskräfte

Mit Zielvereinbarungen wollen Krankenhausträger die Motivation ihrer Führungskräfte steigern und ihre Personalkosten flexibel halten. Sie sind jedoch in der Auswahl der Ziele nicht frei. Unzulässig sind Zielvereinbarungen, die auf finanzielle Anreize insbesondere für einzelne Leistungen, Leistungsmengen, Leistungskomplexe oder Messgrößen dafür abstellen (§ 135 c Abs. 1 SGB V). Die Details sind im gesetzlichen Auftrag zwischen der Deutschen Krankenhausgesellschaft und der Bundesärztekammer geregelt.

Arbeitsrechtlich ist zwischen Zielvereinbarungen und Zielvorgaben zu unterschieden. Zielvereinbarungen werden einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen. Zielvorgaben hingegen räumen dem Arbeitgeber das Recht ein, Ziele nach „billigem Ermessen“ festzulegen (§ 315 BGB). In der Praxis anzutreffen sind oft kombinierte Klauseln, wonach Krankenhausträger das Recht haben, Ziele einseitig zu bestimmen, wenn innerhalb eines definierten Zeitraums keine einvernehmliche Zielvereinbarung gelingt.

Oft werden Ziele zu spät oder gar nicht definiert

Im Arbeitsvertrag oder einer gesonderten Anlage ist geregelt, wann und auf welche Weise zu erreichende Ziele vereinbart oder bestimmt werden. Oft wird auch ein Vergütungskorridor festgelegt. Üblicherweise wird vereinbart, dass Ziele zum Ende des Vorjahres oder zu Beginn des Kalenderjahres definiert werden. In der Realität geschieht das oft erst später oder gar nicht. Dies ist für betroffene Ärztinnen und Ärzte misslich, da sie meist keine Eskalation wünschen. Doch nur die wenigsten Krankenhausträger akzeptieren vertragliche Regelungen, die sie zu einer rechtzeitigen Zielvereinbarung oder Zielvorgabe verpflichten.

Mit seinem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die ärztliche Position in solchen Situationen deutlich gestärkt (BAG-Urteil vom 19. Februar 2025, Az.: 10 AZR 57/24). Das Gericht stellt klar, dass das verspätete Festlegen von Zielen den Kern des variablen Vergütungsmodells aushöhlt und zu Schadensersatz verpflichtet. Dabei betonen die Richter, dass Zielvorgaben eine dreifache Funktion haben: Motivation, Anreizsetzung und Steuerung des Verhaltens. Diese Funktionen können sie logisch zwingend nur dann erfüllen, heißt es weiter, wenn Ärztinnen und Ärzte die Ziele kennen, bevor oder zumindest während sie die Leistung erbringen. Ist ein erheblicher Teil des Jahres bereits verstrichen, trete rechtliche Unmöglichkeit ein (§ 275 BGB). Eine rückwirkende Motivationswirkung sei faktisch ausgeschlossen. Ärztinnen und Ärzte können ihre Arbeit nicht mehr an Zielen ausrichten, die sie nicht kennen. Dem Gericht zufolge wandelt sich damit der Erfüllungsanspruch auf Festlegung von Zielen in einen Schadensersatzanspruch um (§§ 280, 283 BGB).

Krankenhausträger zu Schadensersatz verpflichtet

Für die Berechnung des Schadensersatzes gilt: Wenn der Krankenhausträger die Ziele schuldhaft nicht oder zu spät vorgibt, wird in der Regel unterstellt, dass Ärztinnen und Ärzte die Ziele bei rechtzeitiger Bekanntgabe zu 100 Prozent erreicht hätten. Möchte der Krankenhausträger weniger zahlen, trägt er die volle Beweislast. Konkret heißt das: Er muss nachweisen, dass der Arzt oder die Ärztin die Ziele bei rechtzeitiger Vorgabe zum Beispiel wegen wirtschaftlicher Krisen oder mangelnder Leistung verfehlt hätte.

Dieser Nachweis gelingt regelmäßig nicht. Im Gegenteil: Können Ärztinnen und Ärzte nachweisen, dass sie in der Vergangenheit regelmäßig über 100 Prozent lagen, kann sich der Schadensersatz sogar an diesen höheren Werten orientieren. Wurde auch die Höhe des zu erreichenden Bonus nicht bestimmt, gilt die übliche Höhe als vereinbart, mithin im Zweifel die des Vorjahres.

Abwehrreflex von Klinikverwaltungen

Ein häufiger Abwehrreflex von Klinikverwaltungen ist es, Betroffenen ein Mitverschulden vorzuhalten: Der Arzt oder die Ärztin habe ja schließlich nicht nach den Zielen gefragt oder um ein Gespräch gebeten. Doch es gilt: Bei einer einseitigen Zielvorgabe trägt der Arbeitgeber die alleinige Initiativlast (BAG-Urteil vom 12. Dezember 2007, Az.: 10 AZR 97/07). Ärztinnen und Ärzte müssen die Geschäftsführung nicht an ihre vertraglichen Pflichten erinnern und auch nicht auf das Festlegen der Ziele klagen. Bei arbeitsvertraglichen Regelungen mit echten Zielvereinbarungen kommt es darauf an, welcher Partei die Initiativpflicht zukommt. Nur wenn diese allein auf der ärztlichen Seite liegt oder diese sich dem Gespräch verweigert, kann ein Mitverschulden vorliegen (BAG-Urteil vom 17. September 2020, Az.: 8 AZR 149/20). In allen anderen Fällen greift grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch.

Nebenbei hat das Bundesarbeitsgericht indirekt die Position jener Chefärztinnen und Chefärzte gestärkt, die im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben auf qualitative Ziele drängen (§ 135c SGB V). Wenn die Verwaltung keine Ziele vorgibt, können sie in der Schadensberechnung auf ihre medizinischen Erfolge verweisen, wie die Senkung von Komplikationsraten oder erfolgreiche Zertifizierungen. Da unterstellt wird, dass der Arbeitgeber bei rechtzeitiger Vorgabe „billigem Ermessen“ entsprochen hätte, werden im Streitfall rechtlich zulässige, also insbesondere medizinisch und ethisch vertretbare Ziele fingiert.

Üblicherweise umfassen Chefarztdienstverträge Zielvereinbarungen. In diesem Fall sollten Ärztinnen und Ärzte prüfen, welcher Seite die Initiative für den Abschluss der Zielvereinbarung obliegt. Liegt sie auf ärztlicher Seite, reicht eine einmalige schriftliche Aufforderung an die Geschäftsführung. Wer reine Zielvorgaben hat, kann abwarten, ob Ziele rechtzeitig vorgegeben werden. Ärztinnen und Ärzte, die vor dem Abschluss eines Chefarzt- oder AT-Vertrags stehen, sollten ihren Vertragsentwurf ohnehin prüfen lassen – nicht nur, aber auch im Hinblick auf die variable Vergütung.

Dtsch Arztebl 2026; 123(11): [2]