Krankenhäuser befinden sich im Wettbewerb um Fachkräfte in einem hochkompetitiven Markt. Allein der martialisch anmutende Ausdruck „War for Talents“ zeigt, wie stark der Arbeitsmarkt unter Druck geraten ist. Das hat massive Auswirkungen auf das Recruiting. Konnten Krankenhäuser früher mit einer Einkäufermentalität eine Stellenanzeige schalten und mit einer Flut von Bewerbungen rechnen, müssen sie sich heute umgekehrt bei Ärztinnen und Ärzten bewerben. In der Folge hat sich die Arbeit von Rekrutierenden im Krankenhaus in den letzten Jahren erheblich verändert, denn es haben sich sowohl die Anforderungen als auch die Werkzeuge und Prozesse weiterentwickelt.
Neue Aufgaben und wegfallende Tätigkeiten
Ein zentrales Thema, das durch den verstärkten Einsatz von Bewerbermanagementsystemen und Online-Jobbörsen an Bedeutung gewonnen hat, ist die digitale Rekrutierung. Diese Tools sind sehr sinnvoll, denn sie erleichtern den Zugang zu einem größeren Pool an Kandidatinnen und Kandidaten und optimieren den Bewerbungsprozess. Ein weiterer wichtiger Aspekt, der in den letzten Jahren immer wichtiger geworden ist, ist das Employer Branding. Die Entwicklung und Pflege einer attraktiven Arbeitgebermarke sind essenziell geworden, um qualifizierte Ärztinnen und Ärzte anzuziehen. Kliniken sehen sich mit der Notwendigkeit konfrontiert, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren, um im Wettbewerb um Talente zu bestehen. Darüber hinaus nutzen Recruiterinnen und Recruiter zunehmend Analytik und Datenmanagement, um Trends zu erkennen und den Rekrutierungsprozess zu optimieren. Die Datenanalysen bieten wertvolle Einblicke in den Arbeitsmarkt und helfen dabei, effektivere Rekrutierungsstrategien zu entwickeln.
Während auf der einen Seite neue Tätigkeiten und Anforderungen an das Jobprofil hinzugekommen sind, haben sich gleichzeitig bestimmte Tätigkeiten als weniger relevant herausgestellt. So hat etwa die manuelle Dateneingabe stark an Bedeutung verloren, da viele administrative Aufgaben automatisiert wurden. Auch die Notwendigkeit, Stellenanzeigen in lokalen Zeitungen zu schalten, ist stark zurückgegangen, da Online-Plattformen und digitale Medien zunehmend bevorzugt werden. Als immer noch wichtig gilt das Schalten von Stellenanzeigen in Fachmedien, denn diese werden immer noch gerne im Printformat gelesen.
Zusammenarbeit mit neuen Partnern
Die in den Personalabteilungen der Krankenhäuser verantwortlichen Rekrutierenden müssen zudem mit verschiedenen neuen Partnern zusammenarbeiten, die zuvor nicht Teil ihres Netzwerks waren. Ein wesentlicher Partner ist die IT-Abteilung, die für die Implementierung und Verwaltung digitaler Rekrutierungstools zuständig ist. Diese Zusammenarbeit ist entscheidend, um moderne Bewerbermanagementsysteme und Online-Jobbörsen effektiv zu nutzen. Auch die Zusammenarbeit mit Datenanalysten wird zunehmend wichtiger. Datenanalysten unterstützen die Personalabteilungen bei der Analyse von Bewerberdaten und der Optimierung von Rekrutierungsstrategien. Durch die Auswertung von Daten können Trends erkannt und der Rekrutierungsprozess effizienter gestaltet werden.
Ein weiterer Trend ist die Kooperation vieler Krankenhäuser mit Kommunen, Landkreisen oder anderen übergeordneten Behörden, um gemeinsame Konzepte zu entwickeln, die Medizinerinnen und Mediziner von der Arbeit in bestimmten Regionen überzeugen. Dazu gehört auch, sich mit Institutionen wie Kitas, Wohnungsbaugesellschaften oder Gesundheits- und Freizeiteinrichtungen auseinanderzusetzen und entsprechende Angebote zu entwickeln. Und nicht zuletzt müssen On- und Offboarding-Strategien entwickelt werden, um angehende Mitarbeitende willkommen zu heißen und ihnen einen möglichst guten Start in der Klinik zu bereiten, sodass diese auch gerne bleiben wollen. Auch dieser Prozess ist möglicherweise mit Kooperationen mit unterschiedlichen Partnern verbunden.
Neue Kompetenzen sind gefragt
Die neuen Aufgaben und Tätigkeiten erfordern neue Kompetenzen im Personalwesen, die ein breites Spektrum an Fähigkeiten umfassen. So sind digitale Kompetenzen unerlässlich geworden, weil Kenntnisse im Umgang mit Bewerbermanagementsystemen, sozialen Medien und Online-Jobbörsen immer wichtiger werden. Immerhin ermöglichen diese digitalen Tools eine effizientere und umfangreichere Rekrutierung. Analytische Fähigkeiten sind ebenfalls gefragt, etwa die Fähigkeit, Daten zu interpretieren und auf Basis dieser Daten fundierte Entscheidungen zu treffen, um Trends frühzeitig zu erkennen und den Rekrutierungsprozess zu optimieren. Zudem sind auch für Personalverantwortliche im Krankenhaus Marketingkenntnisse ein wichtiger Bestandteil der heutigen Rekrutierungsstrategien. Rekrutierende brauchen ein Verständnis von Employer Branding und Marketingstrategien, um die Attraktivität des Krankenhauses zu erhöhen und qualifizierte Fachkräfte anzuziehen.
Diese Entwicklungen markieren signifikante Veränderungen, denn früher waren Kompetenzen im Personalwesen anders gelagert. Noch vor einigen Jahren standen eher administrative Fähigkeiten im Vordergrund – insbesondere der Umgang mit Papierbewerbungen und traditionellen Rekrutierungsprozessen. Auch die direkte Kommunikation war wichtiger, wobei ein starker Fokus auf persönliche Gespräche und lokale Netzwerke gelegt wurde. Diese Kompetenzen sind durch die modernen Anforderungen an digitale, analytische und marketingorientierte Fähigkeiten nun weitgehend ersetzt worden.
Fazit
Die Rolle von Rekrutierenden im Krankenhaus hat sich in Richtung einer stärker datengetriebenen und strategischen Position entwickelt. Dabei ist die Zusammenarbeit mit IT und Marketing sowie die Nutzung von Analysetools heute unverzichtbar. Personalverantwortliche müssen sich kontinuierlich weiterbilden, um mit den technischen und strategischen Anforderungen Schritt zu halten, immer wieder neue Ideen und Konzepte zu entwickeln und somit erfolgreich qualifizierte Ärztinnen und Ärzte für das Krankenhaus zu gewinnen.
