Arbeitsvertrag: Darauf sollten Ärzte achten

Wenn Ärzte ihre Stelle wechseln, stehen oft die Tätigkeit und das Gehalt im Vordergrund. Das Juristische interessiert weniger, sollte es aber – um spätere Überraschungen zu vermeiden.

Für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht unbedingt notwendig. Nur die wirksame Befristung oder das Beenden eines Arbeitsverhältnisses erfordert eine Schriftform.

Ein Vertrag kann also auch mündlich geschlossen sein. Doch dann kann es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Inhalt getroffener Absprachen schnell zu Streitigkeiten kommen. Auch Nebenabsprachen werden meist mündlich getroffen. Oft will sich später keiner mehr so recht daran erinnern, bis auf denjenigen, der sich auf die mündliche Absprache beruft. Daher ist es ratsam, mündliche Vereinbarungen in den schriftlichen Arbeitsvertrag mit aufzunehmen. Immerhin ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Wichtige Regelungen im Arbeitsvertrag

In § 2 Nachweisgesetz steht, welche Regelungen in einem Arbeitsvertrag enthalten sein müssen. Für Ärzte besonders wichtig sind folgende Regelungen:

1. Arbeitsort: Ist der konkrete Arbeitsort nicht bestimmt, kann der Arbeitgeber seinen Beschäftigten auch an anderen Orten einsetzen, ohne dass er eine Änderungskündigung aussprechen muss. Das ist für Arbeitnehmer vor allem dann ärgerlich, wenn sie beispielsweise die Kinderbetreuung mit dem Arbeitsort abgestimmt haben und dann an einem anderen Standort arbeiten sollen.
    
2. Art der Tätigkeit: Im Arbeitsvertrag wird meist auch die konkrete Tätigkeit beschrieben. Aufgeweicht wird das allerdings durch Versetzungsklauseln, die den Arbeitgeber berechtigen, dem Beschäftigten auch eine andere zumutbare Tätigkeit zuzuweisen. Was für eine Tätigkeit dann noch zumutbar ist, wird spätestens vor Gericht unterschiedlich interpretiert. Wer das nicht will, muss darauf bestehen, die Versetzungsklausel zu streichen. Dem Beschäftigten muss allerdings bewusst sein, dass betriebsbedingte Kündigungen dann leichter möglich werden, da sich die zu treffende Sozialauswahl nach den Regelungen des Arbeitsvertrages richtet.
    
3. Befristung: Ist der Arbeitsvertrag nur befristet für einen bestimmten Zeitraum geschlossen, sollten Arbeitnehmer die Befristung prüfen. Nicht immer sind Befristungen zulässig. Wer sich in der Facharztweiterbildung befindet, erhält meist einen befristeten Arbeitsvertrag. Ärzte sollten im Vertrag auf die Fachrichtung, in der sie die Weiterbildung absolvieren, und auf die Vertragsdauer achten. Sie sollten sich nicht in abweichende Fachrichtungen versetzen lassen. Gilt der Vertrag für den gesamten Zeitraum der Weiterbildung oder nur einen Teil? Auch die Art der Tätigkeit sollte klar geregelt sein.
    
4. Arbeitszeit: Arbeitgeber haben grundsätzlich das Weisungsrecht in Bezug auf die Arbeitszeit. Wer also nur an bestimmten Tagen in der Woche oder zu bestimmten Zeiten arbeiten kann oder will, sollte das bereits in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Das gilt auch hinsichtlich der Vereinbarung von Bereitschaftsdiensten. Beispiel: Ein Elternteil will nur im Frühdienst arbeiten, was anfangs auch „mündlich“ vereinbart ist. Denn nachmittags will der Elternteil für die Kinder da sein. Nach einem Wechsel des Vorgesetzten besteht dieser allerdings auch auf den Spätdienst. Mit der Kinderbetreuung lässt sich das nicht mehr vereinbaren. In diesem Fall sind eindeutige und möglichst schriftlich nachweisbare Regelungen im Vertrag wichtig.
    
5. Vergütung: Neben der Vergütung werden noch zusätzliche Gehaltsbestandteile aufgenommen. Oftmals in Arbeitsverträgen enthalten ist eine pauschale Abgeltung von Überstunden. Eine solche Vereinbarung ist unwirksam, weil sie gegen das Transparenzgebot verstößt. Für den Beschäftigten ist nicht klar vorhersehbar, in welchem Umfang Überstunden ohne zusätzliche Vergütung erbracht werden müssen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht allerdings dann kein Anspruch auf Überstundenvergütung, wenn der Arbeitnehmer ein herausgehobenes Gehalt bezieht. Davon ist schon dann auszugehen, wenn das Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze liegt. Es ist daher wichtig, eine klare Regelung zu treffen, wann und in welchem Umfang Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Aber auch andere Vereinbarungen wirken sich unmittelbar auf die Vergütung aus. Zielvereinbarungen bergen besonders gerne Anlass für Diskussionen, vor allem dann, wenn von dem Erreichen der Ziele zusätzliche Zahlungen abhängig sind, die über das monatliche Fixgehalt hinausgehen. Dann ist zu prüfen, ob die Ziele überhaupt zu erreichen sind und ob das Zusatzgehalt überhaupt bezahlt wird. Die Berechtigung zur Privatliquidation privatärztlicher Leistungen wird ebenfalls gern „erörtert“, ist dann im Vertrag oft aber nicht mehr enthalten.
    
6. Tarifvertrag: Wer auf einen Tarifvertrag hofft, sollte bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern oder auch konfessionellen Arbeitgebern Vorsicht walten lassen. Die Anlehnung an einen Tarifvertrag ist nicht zwingend gleichbedeutend mit einer Bindung an einen Tarifvertrag.

Nicht immer ist es böse Absicht des Arbeitgebers, wenn im Arbeitsvertrag Regelungen fehlen. Oft ist das schlicht auf Vertragsmuster oder interne Vorgaben zurückzuführen. Letztlich sollten Arbeitnehmer spätestens bei einem Arbeitsplatzwechsel, bei Umstrukturierungen im Unternehmen oder einem Wechsel des Vorgesetzten in ihren Arbeitsvertrag schauen. Denn auch fehlende Klauseln können dann vorsorglich noch als Zusatz in einen Vertrag aufgenommen werden.

Feinheiten stehen im Rest des Vertrags

Ärzte sollten nicht nur auf Arbeitszeit, Vergütung und die Urlaubstage achten. Die Feinheiten stehen im Rest des Vertrags. Oftmals lassen sich dabei mit dem Arbeitgeber gute Ergebnisse erzielen, die auch nach Jahren noch Bestand haben, vorausgesetzt, der Arbeitsvertrag ist klar formuliert. Zugleich kann eine steueroptimierte Fassung einen erheblichen Unterschied zwischen Netto und Brutto ausmachen. Übrigens: Beim Prüfen, Erörtern und Formulieren der für Ärzte wesentlichen Abschnitte helfen Anwälte. Ein guter Arbeitsvertrag kann so manchen Arbeitsrechtsstreit vermeiden.

Dtsch Arztebl 2020; 117(45): [2]
 

Die Autoren:

Dr. Cornelia Stapff, Partner, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dr. Andreas Staufer, Partner, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht und für Informationstechnologierecht
FASP Finck Sigl & Partner
80336 München