Recht: Mir reichts! – Wie sich ein Arbeitsverhältnis beenden lässt

20 Februar, 2020 - 14:16
Cornelia Stapff

Ein neues attraktives Jobangebot lockt, eine Praxis steht günstig zum Verkauf oder die Belastung ist zu hoch: Es gibt viele Gründe, warum Ärzte sich möglichst schnell von ihrem Arbeitgeber trennen wollen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können zwar ein Arbeitsverhältnis begründen, ohne dass sie schriftlich irgendetwas fixieren. Beenden können sie es jedoch nur mit einem schriftlichen Aufhebungsvertrag oder einer schriftlichen Kündigung.

Jederzeit möglich: Aufhebungsvertrag

Einvernehmlich und ohne Einhalten einer Kündigungsfrist ist es jederzeit möglich, ein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden. Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitendem über das Ende des Arbeitsverhältnisses und die Bedingungen. Beide Parteien müssen den Vertrag eigenhändig unterzeichnen.

Die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags führt derzeit nicht zu einer Sperrzeit der Agentur für Arbeit, wenn im Aufhebungsvertrag folgendes geregelt ist:

  1. Der Arbeitgeber hat die Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt.
  2. Die Beendigung erfolgt aus betriebsbedingten Gründen.
  3. Das Arbeitsverhältnis wird nicht früher beendet als es durch ordentliche Kündigung hätte beendet werden können. Die ordentlichen Kündigungsfristen sind also eingehalten.
  4. Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von höchstens 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr.

Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei, wenn der Arbeitgeber sie wegen der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt.

Ordentliche und fristlose Kündigung

Auch die Kündigung erfordert die Schriftform. Die Kündigung muss eigenhändig unterschrieben sein. Ein Fax, eine Mail oder gar ein WhatsApp-Nachricht genügen nicht. Die Kündigung muss allerdings nicht begründet werden. Findet auf das Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung, richten sich die Kündigungsfristen nach den Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (§ 622 BGB). Danach kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Meist wird in Arbeitsverträgen geregelt, dass die verlängerten Kündigungsfristen des Arbeitgebers (§ 622 II BGB) auch für Arbeitnehmer gelten.

In Tarifverträgen sind abweichend vom Gesetz andere Fristen vereinbart. So regelt der Tarifvertrag für kommunale Krankenhäuser, abgeschlossen vom Marburger Bund, längere Kündigungsfristen. Sie betragen danach:

  •  einen Monat zum Monatsende bei einer Beschäftigungszeit bis zu einem Jahr
  •  6 Wochen bei einer Beschäftigungszeit von mehr als einem Jahr
  •  3 Monate bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 5 Jahren
  •  4 Monate bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 8 Jahren
  •  5 Monate bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 10 Jahren
  •  6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 12 Jahren

Bei befristeten Arbeitsverträgen gelten nach diesem Tarifvertrag nochmals andere Fristen.

Mitarbeitende können ein Arbeitsverhältnis unter bestimmten Umständen aus wichtigem Grund fristlos kündigen, also ohne Einhalten einer Kündigungsfrist. Dies ist dann möglich, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Mitarbeitenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Eine fristlose Kündigung ist beispielsweise dann zulässig, wenn der Arbeitgeber mehrfach das Gehalt nicht zahlt oder Mitarbeitende vom Vorgesetzten sexuell belästigt werden. Jedoch muss der Mitarbeitende innerhalb von 14 Tagen nach dem kündigungsrelevanten Verhalten fristlos kündigen.

Bei einer wirksamen Befristung eines Arbeitsverhältnisses endet das Arbeitsverhältnis automatisch nach Ablauf der Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der Mitarbeitende kann nur dann kündigen, wenn ein ordentliches Kündigungsrecht explizit vereinbart worden ist oder ein Tarifvertrag gilt, der die vorzeitige Kündigungsmöglichkeit vorsieht.

Wenn das Arbeitsverhältnis zu Ende geht

Auch ohne spezifische vertragliche Regelungen ist der Mitarbeitende verpflichtet, Unterlagen und Gegenstände des Arbeitgebers zurückzugeben. Vom Herausgabeanspruch umfasst sind auch Unterlagen, die er für den Arbeitgeber selbst angelegt hat, nicht jedoch rein private Aufzeichnungen des Mitarbeitenden.

Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse geheim zu halten. Das betrifft jedoch nur Tatsachen, die nicht offenkundig sind. Tatsachen sind dann nicht offenkundig, wenn ein Interessierter sie nicht ohne besondere Schwierigkeiten und Mühen in Erfahrung bringen kann.

Der Mitarbeitende ist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei, seine Kenntnisse auch für sich oder andere Arbeitgeber zu verwerten. Ein nachvertragliches Verwertungsverbot kann grundsätzlich nur erreicht werden, wenn dieses explizit vereinbart wurde und die Voraussetzungen für die Wirksamkeit, insbesondere also eine Karenzentschädigung, eingehalten worden sind. So ist zum Beispiel der Patientenkreis einer Praxis an sich kein geschütztes Rechtsgut. Nicht erlaubt ist jedoch das Kopieren von Patientendaten, zum Beispiel in digitaler Form, und die Weitergabe an den neuen Arbeitgeber.

Vorsicht bei vorzeitiger Kündigung

Grundsätzlich ist der Mitarbeitende, der vorzeitig kündigt, verpflichtet, dem Arbeitgeber den Schaden zu ersetzen, den der Arbeitgeber durch die vorzeitige Kündigung erleidet. In der Praxis muss der Arbeitgeber seine ihm entstandenen Schäden jedoch im Streitfall vor dem Arbeitsgericht darlegen und nachweisen. Das ist schwierig und aufwendig. Im Regelfall springen andere Mitarbeitende ein. Deren Vergütung kann der Arbeitgeber nur dann als Schaden geltend machen, wenn sie höher sind als die des abgesprungenen Mitarbeiters, da dessen Vergütung ja wegfällt. Den mit der Geltendmachung des Schadensersatzanspruchs verbundenen Ärger und Aufwand wird der Arbeitgeber meist scheuen.

Zur Arbeitsleistung kann der zu früh kündigende Mitarbeiter nicht verpflichtet werden. Dennoch sollte er sich an die Fristen halten. Denn „Ausbaden“ müssen ein solches vertragswidriges Verhalten meist die Kollegen, indem sie Überstunden ableisten müssen.

Dtsch Arztebl 2019; 116(51-52): [2]
 


Die Autorin:

Dr. Cornelia Stapff
Fachanwältin für Arbeitsrecht
FASP Finck Sigl & Partner
80336 München

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