Dipl.-Psych. Petra Schubert berät seit vielen Jahren Unternehmen aus der Gesundheitswirtschaft zu Themen rund ums Personalmanagement. An dieser Stelle beantwortet sie die interessantesten Fragen, die Ärztinnen und Ärzte aus der Klinik ihr in Coachings stellen.
Wir leiden unter dem Mangel an Fachkräften in der Pflege – was kann ich tun?
„Unser Haus leidet unter dem Fachkräftemangel in der Pflege. Dies führt dazu, dass wir unsere normalen Aufgaben und Prozesse nicht mehr in der geplanten Effizienz und Effektivität erledigen können. Wir müssen OPs absagen, auch grundsätzlich können ambulante und stationäre Patienten nicht mehr im gleichen Umfang behandelt und versorgt werden wie zuvor. Dies wirkt sich natürlich auf die Erlöszahlen aus und macht mich als Chefarzt unsicher, da wir im Wettbewerb mit den Häusern in der Nachbarschaft stehen. Was kann ich tun, damit sich die Situation verbessert?“
Petra Schubert: „Sie kämpfen leider mit einem Problem, das aktuell mehrere Häuser haben und kurzfristig nicht komplett lösbar ist. Sie könnten jedoch verschiedene Schritte gehen, um die Situation zu verbessern: Einerseits können Sie mit der Geschäftsführung sprechen und Ihre Sorgen und Befürchtungen darlegen, die aktuellen und künftigen OP-Zahlen erläutern und gemeinsam überlegen, was das für die Erlössituation, aber auch für den Umgang mit den Patienten bedeutet. Vielleicht können Sie eine Strategie für den Umgang mit den Patienten entwickeln, damit sich diese nicht zu sehr vernachlässigt fühlen.
Andererseits ist es für die Pflege wichtig, jene zu unterstützen, die da sind, das heißt, das vorhandene Personal zu binden. Dazu können auch Ärzte einen Beitrag leisten, da sich viele Pflegekräfte aufgrund einer guten Zusammenarbeit oder eines guten Teamgefühls gebunden fühlen. Sie könnten sich mit der Pflegedienstleitung oder Pflegedirektion zusammensetzen und überlegen, welche Maßnahmen notwendig sind, damit die Ärzte und die Pflegekräfte künftig noch besser zusammenarbeiten und sich bestmöglich als ein Team verstehen. Sie sollten Verantwortungsrangeleien und Missverständnisse schnell klären und gemeinsam Regeln zu Zusammenarbeit, Kommunikation und zum Umgang mit Konflikten festlegen. Zudem hilft ein gemeinsames Event, wie ein gemeinsamer Ausflug, um sich näherzukommen und ein Teamverständnis zu erzeugen.
Leider gibt es im Moment auf dem Markt zu wenig Pflegekräfte, um alle Bedarfe in den Häusern zu decken. Dennoch kann man die eigenen Mitarbeitenden unterstützen. Um dieses positive Gefühl nach außen zu tragen und so das Interesse neuer Pflegekräfte zu fördern, könnten Sie die Erfolge, die Sie als Team erzielen, in den Social-Media-Kanälen verbreiten, am besten die Pflegekräfte machen das selbst, das erhöht die Glaubwürdigkeit. Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!“
Wie kann ich vorgehen, um mangelnder Fairness vorzubeugen?
„In unserem Haus gibt es keine transparenten Kriterien, wie sich Mitarbeitende weiterentwickeln können, in ihrer Karriere gefördert oder ausgewählt werden. Abgesehen von der fachlichen Qualität ist uns Assistenzärzten völlig unklar, nach welchen Kriterien man Oberarzt oder bewertet wird. Ich fände es schön, wenn wir regelmäßig Rückmeldung bekämen. In Frühbesprechungen geschieht das zwar auf fachlicher Ebene, jedoch nicht, was die eigene Entwicklung angeht oder auch Stärken und Verbesserungsnotwendigkeiten. Ich hatte unseren Chefarzt darauf angesprochen. Er meinte jedoch, er hätte sein Bauchgefühl, das ihn bisher immer gut beraten habe. Leider kann ich mit diesem Bauchgefühl nicht viel anfangen. Wie kann ich vorgehen, um mangelnder Fairness vorzubeugen und einen transparenten Abgleich erhalten?“
Petra Schubert: „In einigen Häusern existiert inzwischen ein klarer Anforderungs- oder Kriterienkatalog, welche Verhaltensweisen und Eigenschaften für die Ausübung des Berufs, den Umgang mit Herausforderungen und die Bewältigung der Anforderungen wichtig und relevant sind. Diese Profile sind hilfreich, um Kriterien zu haben, einen gemeinsamen Abgleich sowie eine transparente Basis und Besprechungsgrundlage. Meist hat die Personal- oder Personalentwicklungsabteilung diese Anforderungsprofile eingeführt. Dort könnten Sie sich erkundigen. Sofern Ihr Haus ein Anforderungsprofil für den Ärztlichen Dienst hat, könnten Sie dieses in die nächste Besprechung mit Ihrem Chefarzt mitnehmen und ihn bitten, auf dieser Basis eine Rückmeldung und Einordnung zu erhalten.
Falls Ihr Chefarzt auf seinem Bauchgefühl besteht, empfehle ich ein weiteres Gespräch mit ihm, in dem Sie ihn bitten könnten, sein Bauchgefühl, also seine intuitiv vorhandenen Kriterien, aufzuschreiben und in einer Frühbesprechung gegenüber allen darzulegen. So haben Sie zumindest eine Grundlage, um ihr Verhalten abzugleichen. Wünschenswert wäre ein jährliches Mitarbeitergespräch, um gemeinsam den aktuellen Stand, den Abgleich mit den Anforderungen oder den Kriterien des Bauchgefühls, Stärken und Entwicklungsfelder, auch nächste Schritte und persönliche Ziele zu besprechen. Oft wird ein Mitarbeitergespräch auch von der Personalabteilung vorangetrieben. Sofern es bei Ihnen im Haus ein solches Instrument gibt, könnten Sie dieses Ihrem Chefarzt vorschlagen. Viel Erfolg!“
Wie kann ich mich positionieren, damit mich der Chefarzt als Führungskraft wahrnimmt?
„Ich bin Oberarzt geworden aufgrund meiner fachlichen Entwicklung und weniger aufgrund meiner Erfahrung im Umgang mit Menschen oder mit Führung. Dennoch begreifen wir Oberärzte uns als Führungskräfte, da wir Assistenz- und Fachärzte organisatorisch und die Assistenzärzte fachlich anleiten. Natürlich kommen diese mit Fragen zunächst auf uns zu, bevor sie sich an unseren Chefarzt wenden. Auch bekommen wir Konflikte und Unstimmigkeiten untereinander und mit der Pflege mit, werden um Rat gefragt und um Lösungen gebeten. Aus meiner Sicht sind dies alles Aufgaben einer Führungskraft. Unser Chefarzt sieht uns jedoch als „fortgeschrittene Fachärzte“, die den Fokus weiterhin im fachlichen Tagesgeschäft haben sollten. Wie also kann ich mich positionieren, damit mich mein Chefarzt als Führungskraft wahrnimmt?“
Petra Schubert: „Ich sehe das genau wie Sie, Oberärzte sind Führungskräfte, da sie diverse Führungsaufgaben übernehmen. Der einzige Unterschied im Ablauf ist, dass Oberärzte im Normalfall keine Weisungsbefugnis haben, also keine Abmahnungen aussprechen oder Neueinstellungen vornehmen können.
Um ihren Chefarzt zu überzeugen, dass Sie Führungsaufgaben wahrnehmen, empfiehlt sich, dass Sie diese Aufgaben auflisten und gemeinsam mit ihm durchgehen. Sie könnten ihn fragen, ob er diese Aufgaben künftig allein übernehmen will. Ich kenne Ihren Chefarzt nicht, aber wahrscheinlich würde er diese Frage verneinen. Insofern können Sie dann darlegen, was Sie ihm alles an Führungsaufgaben abnehmen und dass Sie daher auch Führungskraft sind. Vielleicht hilft dies weiter, um sich bei ihm zu positionieren. Hinsichtlich der Weiterentwicklung als Führungskraft empfehle ich ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm zu durchlaufen. Fragen Sie am besten in Ihrer Personalabteilung nach. Alles Gute!“
Dtsch Arztebl 2023; 120(20): [2]
