Constance von Struensee, Vorständin der Agaplesion gemeinnützigen Aktiengesellschaft, setzt auf innovative und nachhaltige Personalstrategien sowie auf eine werteorientierte Führungskultur. Mit diesen Tools sind die konzernweiten Krankenhäuser, Medizinischen Versorgungszentren, Hospize sowie Wohn- und Pflegeeinrichtungen bestens für die Herausforderungen in der Branche gerüstet.
Basierend auf ihren Erfahrungen aus der Industrie bringt die Vorständin neue Impulse in die Gesundheitsbranche und verfolgt Ansätze, die über traditionelle Strukturen hinausgehen.
Onboarding als Schlüssel zur Integration neuer Mitarbeitender
Eine der größten Herausforderungen in der Personalarbeit in Gesundheitsorganisationen liegt laut von Struensee in der erfolgreichen Integration neuer Mitarbeitender. „Es reicht schon lange nicht mehr aus, einen Arbeitsvertrag zu unterschreiben und dann zu hoffen, dass alles läuft“, betont sie. Vielmehr sei ein strukturiertes Onboarding der Schlüssel, um neue Kolleginnen und Kollegen sowohl fachlich als auch emotional und kulturell in das Unternehmen einzubinden.
Unter ihrer Führung hat Agaplesion deshalb ein umfassendes Onboarding-Programm entwickelt, das in verschiedene Module unterteilt ist, und je nach Funktion einen kürzeren oder auch einen mehrmonatigen Zeitraum umfasst. Das Programm enthält feste Gespräche mit der Führungskraft und mit HR, die in regelmäßigen Abständen stattfinden. „So stellen wir sicher, dass Vertrauen aufgebaut wird und durch Feedback auf beiden Seiten eine langfristige Beziehung entstehen kann“, erklärt von Struensee.
Grundsätzlich dauere es bis zu einem Jahr, bis ein neues Teammitglied beim neuen Arbeitgeber angekommen ist und sich mit dem Unternehmen identifiziert. „Viele Bewerberinnen und Bewerber bekommen auch nach Vertragsabschluss noch attraktive Gegenangebote und prüfen ständig, ob sie die richtige Entscheidung getroffen haben“, so von Struensee. Um die Neuankömmlinge ab Vertragsunterzeichnung zu halten, müssen sich alle Gesundheitseinrichtungen daher viel intensiver um ein umfassendes Pre- und Onboarding kümmern. „Ich möchte nicht, dass jemand sagt: ‚Ich wurde weder herzlich aufgenommen noch solide eingearbeitet.‘ Das ist nicht nur ethisch fragwürdig, sondern auch wirtschaftlich unsinnig.“
Mitarbeiterbindung: Warum Zufriedenheit zählt
Neben einem strukturierten Onboarding legt Agaplesion großen Wert auf die langfristige Mitarbeiterbindung „Sonst nützen selbst die besten Maßnahmen im Recruiting nichts“, so von Struensee.
Deshalb setzt man bei Agaplesion neben den Möglichkeiten der Personalentwicklung auch auf verschiedene Dialogformate zwischen Führungskraft und Teammitglied. Mindestens einmal jährlich wird das Mitarbeitergespräch angeboten. „Es geht darum, sich Zeit zu nehmen und auf Augenhöhe miteinander ins Gespräch zu kommen. Nur dann kann die Führungskraft die Bedürfnisse ihres Gegenübers wirklich verstehen und darauf einzugehen“, erklärt die Volljuristin. Neben den unterschiedlichen Dialogformaten wurde darüber hinaus konzernweit ein Austrittsanalyse-Prozess eingeführt. „Mit den ausscheidenden Mitarbeitenden führen wir ein höfliches und wertschätzendes Austrittsgespräch. Nur so können wir die Beweggründe für die Kündigung in Erfahrung bringen“. Die Ergebnisse werden analysiert, um mögliche Verbesserungen vorzunehmen.
Ein weiterer Aspekt der Mitarbeiterbindung ist die Förderung der sozialen Vernetzung innerhalb des Unternehmens. „Menschen bleiben in erster Linie wegen der zwischenmenschlichen Beziehungen. Wir haben das klare Ziel, die sozialen Bindungen zu erhöhen. Unser Unternehmenswert „Miteinander“ setzt genau hier an“ erklärt die Vorständin und verweist auf das Leitbild des diakonischen Konzerns.
Im Fokus: Die Führungsrolle als Vorbildfunktion sehen
Eine werteorientierte Führungskultur zu etablieren, ist für von Struensee ein zentrales Anliegen. „Führungskompetenzen sind das notwendige Handwerkszeug einer guten Führungskraft. Natürlich hilft es sehr, wenn bestimmte persönliche Kompetenzen wie Führungswille, Empathie und Authentizität vorliegen, allerdings ist Führung auch eine Fähigkeit, die erlernt und trainiert werden kann“, ist sich von Struensee sicher und fährt fort: „Führung braucht Selbstreflexion“.
Agaplesion hat daher ein mehrstufiges Trainingsprogramm für Führungskräfte eingeführt, das von der Geschäftsführung bis zur Teamleitung reicht. „Es geht nicht nur darum, technische Führungskompetenzen zu vermitteln. Wir befähigen unsere Führungskräfte, die eingesetzten Instrumente verantwortungsvoll anzuwenden,“ beschreibt die Arbeitsdirektorin. Sie hebt hervor, dass es besonders wichtig sei, dass die Führungskräfte die Unternehmenskultur verinnerlichen, vorleben und als Multiplikatoren weitergeben.
„Unser Leitbild ist das Fundament unserer Unternehmenskultur“, betont von Struensee. „Unsere Führungskräfte agieren als Vorbilder, sie leben unsere Unternehmenswerte. Wir brauchen auch eine Fehlerkultur, in der Probleme offen angesprochen werden können, ohne Angst vor Konsequenzen. Nur so können wir als Organisation wachsen.“ Davon ist sie fest überzeugt. Um geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für Führungsposten vorzubereiten, hat die Personalverantwortliche zudem dafür gesorgt, dass jede potenzielle obere Führungskraft eine Potenzialanalyse durchläuft und auf Basis der Ergebnisse ein angepasstes Coaching erhält.
Erfahrungen aus der Industrie: Prozesse und Strukturen
Von Struensee hat zuvor in der Automobilindustrie gearbeitet und bringt nun ihre Erfahrungen gezielt in ihre Arbeit ein. „In der Industrie haben wir klar definierte Prozesse und Strukturen, die es ermöglichen, effizient zu arbeiten und schnell auf Herausforderungen zu reagieren“, erklärt sie. Diese Denkweise hat sie auf die Agaplesion-Organisation übertragen.
Ein Beispiel dafür ist die Einführung eines zentralen Bewerbermanagements. „Wir etablieren spezialisiertes Personal, das sich ausschließlich um das Recruiting kümmert. In der Vergangenheit wurde das oft nebenbei gemacht, was zu Ineffizienzen und Verzögerungen geführt hat.“ Heute sei Agaplesion in der Lage, Bewerbungen innerhalb weniger Tage zu bearbeiten, Interviews zeitnah durchzuführen und so sehr schnell Menschen in den Einrichtungen an Bord zu nehmen. Um das weiter zu gewährleisten, brauchen auch medizinische Führungskräfte eine große Expertise im Recruitment.
Ein weiterer Bereich, in dem sich von Struensees Industrieerfahrung bemerkbar macht, ist ihre konsequente Nutzung von Kennzahlen und ein datenbasierter Fokus auf die Prozesse. "Wir messen beispielsweise (Früh-)Fluktuation, Krankheitsquoten und Überstunden, bis auf Kostenstellenebene. Diese Daten helfen unseren Führungskräften und HR, Probleme frühzeitig zu erkennen und gezielt gegenzusteuern,“ berichtet sie. Wie so viele andere Bereiche im HR-Management wird auch das Recruiting und die Mitarbeiterbindung durch die Digitalisierung messbar und damit transparent gemacht.
Fazit: Zukunftsfähigkeit durch Innovation und Menschlichkeit
Mit ihren Ansätzen zeigt von Struensee, dass ein Gesundheitskonzern nicht nur durch technische Innovationen, sondern vor allem durch einen Fokus auf die Menschen zukunftsfähig gemacht werden kann. „In der Agaplesion gAG sind die Mitarbeitenden der wichtigste Erfolgsfaktor. Unsere Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und -gewinnung kommen in unseren Teams gut an. Dieser positive Unterschied im Vergleich zu anderen Arbeitgebern garantiert unseren Einrichtungen einen entscheidenden Vorteil auf dem Arbeitsmarkt“, konstatiert die Vorständin. Dieses Vorgehen erfordere jedoch optimierte Prozesse, aber auch ein Umdenken in der Führung, fasst sie zusammen.
Durch die Kombination aus datenbasierten Prozessen, werteorientierter Führungskultur und einem klaren Fokus auf nachhaltige Mitarbeitergewinnung und -zufriedenheit will Agaplesion neue Maßstäbe in Sachen Recruiting in der Gesundheitsbranche setzen. „Der lange Weg lohnt sich, denn so profitieren unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, unsere Patientinnen und Patienten, unsere Bewohnerinnen und Bewohner und schließlich auch unsere Wirtschaftlichkeit davon“, so von Struensees Fazit.
